每次學習日本企業(yè)家的管理經驗，心中就泛起慚愧：上一個學習結果還沒有完全踐行，現在又看到了這么優(yōu)秀的企業(yè)家榜樣。慚愧之余，還會像阿Q一般自我安慰一番“我好像確實是太忙了”，多么牽強的借口。

通過學習本書，我對秋山先生推行的“匠人精神”有一點淺薄的認識：這是一種以傳統文化為根基和牽引力，注重人的心性和品質的磨礪的文化傳承、員工培養(yǎng)方式和經營理念。每看一遍，都有不同的收獲。以下是我在震撼之余從紛亂的感想中提煉出的兩點收獲：

首先，本書給了我企業(yè)文化落地的啟發(fā)。

在思考如何將“謙善德勤，有為健行”與教育培訓結合時，一直苦于沒有“抓手”。本書中，秋山君將“通”詮釋和貫徹為“與客戶通、與工具通、與徒弟通”等基本規(guī)范以及匠人三十條，并從朗讀至背誦以期潛移默化。對于此，不知其他同事會有何種感想，我首先想到的是這就是我們可以借鑒的案例。

我覺得不妨學習秋山君，對核心價值觀進行進一步的闡述和可視化，比如“謙：對客戶謙、對同事謙、對尊長謙……”每一條都提煉出可以著手踐行的參照。秋山君是一個成功的企業(yè)家，同時也是一個成功的教育者，通過本書，還有一個引人深思的問題：關于企業(yè)文化建設，誰“施”，誰“受”？施：實施、推行；受：學習、受用。在我們目前的萬華集團，一般狀態(tài)是總經理“醍醐灌頂”，高管們“從善如流”虛心學習，推行到基層銷聲匿跡。那么，我認為問題的核心是找到標準，還要明確主體。

能夠去實踐這些東西的，除了管理崗位人員、儲備干部、還應有公司的老員工，對于老員工的關懷，除了精神層、物質層，還應該有文化層的關懷并賦予之責任。如此，有了可視化的參照標準，有了推行的主體，那么在推行企業(yè)文化時，會更加的豐富。

秋山君要求學員背誦匠人須知，八年一萬遍，確實能達到潛移默化的作用，反觀我們這么多年來對《弟子規(guī)》的誦讀力度，至今能熟練背誦的人太少，更不要說用它去規(guī)范和影響員工。我計劃借鑒秋山君的方法，對《弟子規(guī)》逐節(jié)背誦，看看要花多久才能背完，看看一年年的背誦給我們留下來的員工帶來了什么改變。

其次本書給了我人資管理方面的啟發(fā)。

本年度集團賦予人資“教育評估”的重任，我們也在積極的改進教育培訓方式，開發(fā)評估方法，通過本書學習，我在以下幾點上“打開了腦洞”。

將企業(yè)文化建設與教育培訓工作結合。例如對核心價值觀中的“善”，我會賦予其“善于事、善于器”的含義，“善于事”就是做好工作，“善于器”就是擅于使用工具（“工欲善其事必先利其器”。比如為了消除客戶對于4s店維修價位高的疑惑，我覺得可以從“善事利器”的角度出發(fā)，搜羅小修理廠使用副廠件引發(fā)車禍的案例做成展板，放在客戶能看到的地方，講價湊活是國人的習慣，用可視化的展板暗示加上話術，消除客戶的顧慮，并培養(yǎng)其對維修品質的追求）。在技能比武時，明確主題，加強對工具實操、流程演練等方面的考核。讓比武不再單調。評估的時候，“善”就是“勝任和熟練”的含義。當然思路轉化為可行方案需要集思廣益，結合實際。

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關于招聘，在看完本書后我進行了細思，我們在選拔人員時，對于求職者自我介紹環(huán)節(jié)，沒有擬定出書中那么清晰的標準，所有人員各自標準不一。招人的結果，過于關注招聘能做工作的人，忽視了招聘“能認真做好工作”的人。

書中有一點我特別贊同：管理人員不能害怕把員工批評離職就對員工懷柔，一定要在應該實施教育的時候嚴格的教育。在現代人力資源方法中，嚴格的績效考核管理+高度的人文關懷是最有效的手段。書中，秋山君以及帶學徒的弟子，與員工形成良好的溝通，形成父子、兄弟般的關系，再輔助以嚴格的日常訓練，讓員工覺得這里除了嚴謹公平的工作要求，就是溫馨團結的團隊關系。這樣的企業(yè)，必定是長壽的。

在我剛開始成為主管帶員工時，害怕實施管理后，員工離職，導致工作沒法開展。事實上，越是懷柔，錯得越離譜。直到后來真真實施管理才發(fā)現，罵不走值得培養(yǎng)的人，即便流失了，不會對工作產生太多的影響。

對于日常演練，秋山“五打”：打招呼、打電話、打報告、打掃衛(wèi)生、打動人心，都是我們在每日實操環(huán)節(jié)可以直接照搬的。我覺得日本人能將這樣簡單的要求訓練成為習慣伴隨終身，卻是我們輕視并且一直做不好的，這一點需要大家達成共識，才能付諸實踐。

本書給我們日常工作帶來的借鑒之處實在很多，通過學習，我認識到了自身存在的不足，作為一個管理者，要能夠給員工“傳做人之道，授立身之業(yè)（至少是幫助提升），解工作之惑”，解決員工在“守、破、離”方面守不住，胡亂破，輕易離的弊病，才是一個基本合格的管理者。這將是我不斷前進的目標。

其次本書給了我人資管理方面的啟發(fā)。

本年度集團賦予人資“教育評估”的重任，我們也在積極的改進教育培訓方式，開發(fā)評估方法，通過本書學習，我在以下幾點上“打開了腦洞”。

將企業(yè)文化建設與教育培訓工作結合。例如對核心價值觀中的“善”，我會賦予其“善于事、善于器”的含義，“善于事”就是做好工作，“善于器”就是擅于使用工具（“工欲善其事必先利其器”。比如為了消除客戶對于4s店維修價位高的疑惑，我覺得可以從“善事利器”的角度出發(fā)，搜羅小修理廠使用副廠件引發(fā)車禍的案例做成展板，放在客戶能看到的地方，講價湊活是國人的習慣，用可視化的展板暗示加上話術，消除客戶的顧慮，并培養(yǎng)其對維修品質的追求）。在技能比武時，明確主題，加強對工具實操、流程演練等方面的考核。讓比武不再單調。評估的時候，“善”就是“勝任和熟練”的含義。當然思路轉化為可行方案需要集思廣益，結合實際。

關于招聘，在看完本書后我進行了細思，我們在選拔人員時，對于求職者自我介紹環(huán)節(jié)，沒有擬定出書中那么清晰的標準，所有人員各自標準不一。招人的結果，過于關注招聘能做工作的人，忽視了招聘“能認真做好工作”的人。

書中有一點我特別贊同：管理人員不能害怕把員工批評離職就對員工懷柔，一定要在應該實施教育的時候嚴格的教育。在現代人力資源方法中，嚴格的績效考核管理+高度的人文關懷是最有效的手段。書中，秋山君以及帶學徒的弟子，與員工形成良好的溝通，形成父子、兄弟般的關系，再輔助以嚴格的日常訓練，讓員工覺得這里除了嚴謹公平的工作要求，就是溫馨團結的團隊關系。這樣的企業(yè)，必定是長壽的。

在我剛開始成為主管帶員工時，害怕實施管理后，員工離職，導致工作沒法開展。事實上，越是懷柔，錯得越離譜。直到后來真真實施管理才發(fā)現，罵不走值得培養(yǎng)的人，即便流失了，不會對工作產生太多的影響。

對于日常演練，秋山“五打”：打招呼、打電話、打報告、打掃衛(wèi)生、打動人心，都是我們在每日實操環(huán)節(jié)可以直接照搬的。我覺得日本人能將這樣簡單的要求訓練成為習慣伴隨終身，卻是我們輕視并且一直做不好的，這一點需要大家達成共識，才能付諸實踐。

本書給我們日常工作帶來的借鑒之處實在很多，通過學習，我認識到了自身存在的不足，作為一個管理者，要能夠給員工“傳做人之道，授立身之業(yè)（至少是幫助提升），解工作之惑”，解決員工在“守、破、離”方面守不住，胡亂破，輕易離的弊病，才是一個基本合格的管理者。這將是我不斷前進的目標。